Finansinstitutionen er en mellemstor virksomhed der yder services til støtte for finansielle transaktioner og sikkerhed. Finansvirksomheden har knap 200 ansatte, men blev med afslutningen af rådgivningsforløbet opkøbt og fusioneret i en ny virksomhed. Virksomheden stod i en situation, hvor der var et ønske om at implementere en stresspolitik, der kunne støtte HR, ledere og medarbejdere i at forebygge og håndtere stressrelateret sygefravær.
Aktuelt stod en leder overfor at skulle støtte en medarbejder i at vende tilbage til arbejde efter ennn stresssygemelding. HR-chefen og en HR ansat med særligt ansvar for at støtte medarbejdere tilbage på arbejdet efter stress var overvejende tilfredse med virksomhedens håndtering af stressforløb på nær ét forhold. Man havde ikke en praksis for, hvordan man kunne inddrage og håndtere kollegagruppen i forløbet, fra medarbejderen kommer tilbage på arbejdet, og der var et ønske om at udvikle en praksis for dette.
Virksomheden har et stort ønske om at forebygge sygefravær pga. stress, men havde ikke en formuleret praksis og retningslinjer til at håndtere stress og tilbagevenden til arbejde. Stresspolitikken blev formuleret som svar på det forhold.
Tid til sparring og dialog i virksomheden
Dette afsæt har motiveret finansvirksomheden og den HR-ansvarlige til at søge ekstern rådgivning fra en specialiseret arbejdsmiljørådgiver til at håndtere tilbagevenden til arbejdet og forebyggelse af stress i forbindelse med stress-sygemeldinger.
Virksomheden har tidligere anvendt eksterne konsulenter, men HR-afdelingen har ikke før overvejet at bruge en arbejdsmiljørådgiver til at hjælpe med at forebygge og håndtere stress og sygefravær. Det var yderligere en stor motivation, at rådgivningen var et tilbud, der var finansieret gennem projektet.
Det gav HR-afdelingen mulighed for at afsætte tid til sparring og brede dialogen mere ud i organisationen. Det ønskede udbytte af rådgivningsforløbet var at få fagligt input og sparring i forlængelse af den ny stresspolitik og få hjælp til at klæde både medarbejdere og ledere bedre på til få en kollega tilbage efter et stressforløb.
En sygemelding som case blev til en forebyggelsesstrategi for hele organisation
HR-chef og arbejdsmiljørådgiver blev matchet ud fra en fælles vurdering af en relevant faglig og social tilgang. Herefter blev arbejdsmiljørådgiveren sat ind i den konkrete sag, og hvad det var for en virksomhed. Rådgiveren tog sig herefter tid til at udforske behovet for viden i den lokale arbejdsgruppe (HR og medarbejderrepræsentanter) samt hos leder og medarbejdere i en afdeling, som stod overfor at skulle tage imod en kollega efter stress-sygemelding. Det gav rådgiveren indsigt i de udfordringer og muligheder, som virksomheden konkret stod med, og som kunne være svære at se, hvis man selv er del af organisationen. Rådgiveren tog udgangspunkt i virksomhedens stresspolitik. Der blev afholdt møder med inddragelse af repræsentanter for medarbejdergruppen, hvor de blandt andet arbejdede videre med stresspolitikken. Herefter blev der både arbejdet på den konkrete sygemelding og generelle vejledninger.
Rådgiveren etablerede blandt andet for- og eftermøder til at klæde kollegaer og lederen på til skabe et bedre modtagelsesforløb for den sygemeldte. I lyset af virksomhedsfusionen var det særligt aflastende for HR-chefen, at arbejdsmiljørådgiveren var proaktiv og drev processen fremad, og at han løbende fulgte op, så forløbet ikke gik i stå. At arbejdsmiljørådgiveren påtog sig det indledende ansvar for at udarbejde vejledningerne, oplevede HR-chefen derfor som særligt værdifuldt:
”Det skaber værdi, at [rådgiveren] laver et oplæg, og at vi selv kunne tage over på den, og at [rådgiveren] giver os noget helt konkret – noget helt lavpraktisk – en lille værktøjskasse til at arbejde videre med.”
Tid til at se tingene udefra og få nye erkendelser
Arbejdsmiljørådgiveren bidrog især med tid og ressourcer og sørgede for kontinuitet i arbejdsmiljøarbejdet, som der ellers ikke ville have været ressourcer til hos de fastansatte.
Særligt dialogen og tiden sammen med arbejdsmiljørådgiveren var vigtig for den læring og viden, der udsprang af projektet.
”Det var de her udefra og ind blik, som man får i en rådgiver, så er det den sparring som man ikke kan få internt – men det var perspektiverne på at tænke anderledes som rådgiveren hjalp os med”
Arbejdsmiljørådgiverens relationelle arbejde bidrog blandt andet med en ny indsigt i problematikker i ledere-medarbejder relationerne, som HR-chefen ikke kendte til før forløbet. En anden erkendelse var, at det særligt er travlhed i hverdagen, som truer arbejdsmiljøarbejdet, hvorfor arbejdsmiljørådgiverens proaktive og skemalagte tilgang fremmede HR-chefens opfølgning på arbejdet og hjalp dem alle med at nå i mål.
Konkrete værktøjer der taler ind i aktuel praksis
Undervejs blev der målrettet og i dialog arbejdet på sociale løsninger og formidlingsværktøjer, som skulle tilpasses virksomhedens medarbejdere og ledere, herunder nogle skriftlige vejledninger som skulle bruges til fremtidige udfordringer. Særligt oplevede HR-chefen dialogen forud for konkrete materialer som værdiskabende, fordi der i samtalerne blev givet vigtige faglige input og opstod ny viden, som kunne bruges til det konkrete arbejdsmiljøarbejde og de vejledninger, som blev lavet:
”Og det udspringer af de samtaler, vi har haft, så en læring var, at det var dialogen – når vi var samlet – som var værdiskabende”
Det kan dog være svært at vide på forhånd, hvad man kan bruge en arbejdsmiljørådgiver til, fordi arbejdsmiljøet er mange ting og ofte ikke er en konkret problemstilling – som det f.eks. er med en juridisk problemstilling, hvor det kan fremstå mere oplagt at hyre ekstern hjælp. Virksomheden er derfor blevet klogere på, hvordan og hvorfor det er en god ide at benytte ekstern arbejdsmiljørådgivning til forebyggelse af arbejdsmiljøproblemer.
Virksomheden har efter rådgivningsforløbet fået gode og konkrete værktøjer og vejledninger til at håndtere, når sygemeldte vender tilbage til arbejdet, og en vejledning til at bruge én til én samtaler i arbejdet med at håndtere stress og sygefravær. Materialet og den viden, der kom ud af samarbejdet, skal bruges videre i det fortsatte arbejdsmiljøarbejde.