smvbrobygger – hvad er det?

SMV-brobygger er et nyt website for dig, som rådgiver om psykisk arbejdsmiljø. Her kan du få viden om, hvad der skal til for at styrke samarbejdet med små og mellemstore virksomheder (SMV’er) om at forebygge og håndtere stress og sygefravær. Siden er også for ejerledere og arbejdsmiljøansvarlige, der gerne vil have mere viden om, hvordan man kan sætte fokus på mental sundhed. Læs også, hvordan andre har brugt rådgivning til at forebygge stress-relateret sygefravær, hvor rådgivningen samtidig har været en ressource til at styrke den mentale sundhed og forbedre opgaveløsningen i virksomheden.

SMV-brobygger er udviklet som en del af Bifrost-projektet, der er et praksisnært forskningsprojekt om samarbejde mellem arbejdsmiljørådgivere og SMV’er. Formålet er at udvikle den brobyggende arbejdsmiljørådgivning og styrke den mentale sundhed i SMV’erne. Projektet er gennemført som et partnerskab med deltagelse af Brancheforeningen af Arbejdsmiljørådgivere (BAMR), seks rådgiverenheder, og seks virksomheder fra finans og medie, samt kommunikationsbranchen. Projektet er støttet af Velliv Foreningen.

Hent viden under nedenstående hovedemner eller læs mere om Bifrost-projektet her



brobyggermetoden

Som arbejdsmiljørådgiver kan du opleve, at de små og mellemstore virksomheder (SMV’er) sjældent bruger rådgivning til at forebygge og håndtere stressrelateret sygefravær. Selv om der både er menneskelige og økonomiske gevinster at hente for virksomhederne ved arbejde målrettet med at styrke den mentale sundhed.

Som virksomhed kan du opleve, at rådgivere sjældent ved, hvad der foregår på mindre virksomheder. Selvom der er både aktuel og relevant viden at hente, som ville gavne rådgivernes forståelse af de mentale sundhedsudfordringer i SMV’erne.

Rådgivere ved en masse om godt samarbejde og arbejdsmiljø. Virksomheder ved en masse om opgaveløsning og vilkårene på arbejdspladsen. Men begge parter skal blive klogere på samarbejdet mellem dem. De skal vide, hvordan man bygger bro mellem rådgiver og virksomhed, og hvordan man får samarbejdet til at fungere i praksis. Den fælles indsats er nemlig afgørende for at forebygge og håndtere stress og sygefravær.

Brobyggermetoden er udviklet med input fra forskningen og de erfaringer, som rådgivere og virksomheder har gjort sig gennem Bifrost-projektet. Brobyggermetoden indeholder en række forudsætninger og principper med relevans for samarbejdet mellem arbejdsmiljørådgivere og SMV’er.

Mere viden:

Du kan her på sitet få viden om en række bærende principper for et brobyggende samarbejde mellem rådgivere og SMV’er om at forebygge og håndtere stressrelateret sygefravær. Principperne bygger på erfaringer fra arbejdspladserne i projektet, og de er tænkt som inspiration for både rådgivere og virksomheder.

Læs mere om brobyggermetoden


rådgiverrollen

SMV’erne tillægger arbejdsmiljørådgiverens forståelse af egen rolle som rådgiver stor betydning for, hvordan samarbejdet fungerer, og hvad man i fællesskab kommer frem til af konkrete løsninger. Arbejdsmiljørådgiverens rolle som brobygger kræver derfor, at den enkelte rådgiver er bevidst om sin egen rolle og kan skelne mellem rollens styrker og svagheder for at kunne skabe og fastholde et brobyggende samarbejde med SMV’erne.

Forstå din rådgiverrolle som vidensbrobygger*. Fire forskellige typer**:

  1. Produktsælgeren: Arbejdsmiljørådgiveren har typisk fokus på at udbrede vidensprodukter og kendskab til konkrete produktegenskaber. Arbejdsmiljørådgiverens energi bruges på at overbevise SMV’en om køb af ’færdige’ ydelser og håndtere indvendinger i henhold til dette. SMV’en får viden og information om konkrete produkter eller rådgivningsydelser. Arbejdsmiljørådgiveren har omfattende kompetencer indenfor præsentation af produkter og rådgivningsydelser. Rollen indebærer en kortvarig relation til SMV’en og indsnævrer forståelsen for SMV’ens behov i praksis.
  2. Eksperten: Arbejdsmiljørådgiveren har typisk fokus på sin metodiske og teoretiske værktøjskasse. Arbejdsmiljørådgiverens energi bruges på at designe en løsning, der stemmer overens med evidens baseret viden og standarder. SMV’en får en evidensbaseret løsning. Arbejdsmiljørådgiveren får mulighed for at skubbe aktuel viden ud i praksis. Rollen indebærer en svag relation til SMV’en, men giver en dybere forståelse af SMV’ens situation.
  3. Værdifuld ressource: Arbejdsmiljørådgiveren har typisk fokus på SMV’ens umiddelbare behov og beslutningsprocesser. Arbejdsmiljørådgiverens energi bruges på at designe en løsning, der møder SMV’ens behov. SMV’en får mulighed for at konsultere rådgiveren om den viden, der er behov for og få input til beslutningsprocesser. Arbejdsmiljørådgiveren kan støtte SMV’en i at navigere mellem ressourcer og viden. Rollen forstærker relationen til SMV’en, men begrænser dybdegående kendskab til SMV’en.
  4. Betroet rådgiver: Arbejdsmiljørådgiveren har typisk fokus på SMV’en og dennes specifikke branchesituation. Arbejdsmiljørådgiverens energi bruges på at forstå SMV’ens forretning og individuelle forhold. SMV’enfår en sparringspartner og en ligeværdig ekstern fortrolig. Rådgiveren får dybdegående kendskab til branche-, og individforhold og kompetencer til at tilpasse viden i praksis. Rollen medfører en varig relation tilSMV’en, og indebærer, at rådgiveren får en nuanceret forståelse af SMV’ens behov i praksis.

* Baseret på Davies mfl. | ** Baseret på Maister mfl.


forebyg sygefravær

Bifrost-projektet bygger på en række forskningsbaserede principper og opmærksomhedspunkter, som kan anvendes i arbejdet med at forebygge og håndtere stressrelateret sygefravær.

Denne viden skaber en ramme for god praksis i samarbejdet mellem rådgiver og virksomhed og kan anvendes til at støtte indholdet af den brobyggende arbejdsmiljørådgivning.

God praksis for forebyggelse og håndtering af stressrelateret sygefravær i SMV’erne.

Principper* Opmærksomhedspunkter**
Princip 1: Arbejdspladsen er engageret i forebyggelse af sygefravær, hvilket afspejles i adfærd og handling hos alle medarbejdere og ledere på arbejdspladsen. SMV-situation: Arbejdspladsstøtte forekommer ofte på ad hoc basis, er ofte erfaringsdrevet og dynamisk, og indebærer typisk begrænset viden om ’god praksis’ for sygefravær og strategier for at få sygemeldte tilbage på arbejdspladsen (TTA-strategier)
Princip 2: Arbejdspladsen kan tilbyde medarbejdere arbejdsopgaver og/eller arbejdstid tilpasset medarbejderens arbejdsevne, så der tages hensyn til opgaveløsning og medarbejderens tilbagevenden. SMV-situation: Krav i arbejdet og opgaveløsning er ofte mere fleksibel i mindre enheder, men virksomhedens overlevelse og vækst afhænger af maximal individuel produktivitet.
Princip 3: Sygefravær håndteres, så det belaster kolleger og ledere mindst muligt. SMV-situation: Tilpasning af arbejdet og særlige TTA-tiltag – som fx forflytninger eller omplaceringer – kan skabe interne spændinger i en mindre arbejdsgruppe. Håndteringen af situationen afhænger af de indbyrdes relationer, da forflytninger eller omplaceringer kan være vanskelige i mindre virksomheder
Princip 4: Ledere og tillidsvalgte har viden om forebyggelse af sygefravær og om håndtering af TTA-forløb. SMV-situation: Relationen til ejerlederen/eller HR-professionelle har stor betydning og er ofte mere solid i mindre virksomheder grundet nærhed mellem ledelsen og de ansatte. Ejerlederens og/eller den HR-professionelles kendskab til relevant rådgivning og eksterne ressourcer om sygefravær og TTA er dog typisk begrænsede.
Princip 5: Lederen (eller tillidsvalgte) tager tidligt i forløbet kontakt med den sygemeldte med støttende kommunikation. SMV-situation: De tætte relationer og nærhed mellem ledelse og ansatte kan gøre det lettere at facilitere og holde kontakt til sygemeldte medarbejdere, men det kan være meget udfordrende, hvis sygefravær skyldes forholdet mellem den ansatte og ejerlederen/ledelsen.
Princip 6: Der er én person, som har ansvaret for at koordinere sygefraværsindsatsen på arbejdspladsen. SMV-situation: Der er ofte ikke afsat ressourcer til, at én person har ansvar for at have overblik oversygefraværsindsatsen og koordinere den. Hvis, det er tilfældet, er det ofte en HR-professionel, der støtter lederen i at overholde forpligtelser og muligheder ifølge lovgivningen. Koordinering af sygefraværsindsatser og TTA-søges typisk i dialog med kommuner og forsikringsselskaber.
Princip 7: Arbejdspladsen og sundhedssystemet kommunikerer med medarbejderens accept om kravene i arbejdet. SMV-situation: Der er ofte en meget svag kobling til det kommunale behandlingstilbud og forvaltning af TTA-indsatser. Især mangler der opmærksomhed på at inddrage arbejdsmiljøforhold i TTA-handleplanerne og støtte til ledere i dialog med medarbejdere.

*Baseret på IWH 2007 |**Baseret på Ekberg mfl. 2016


brobyggerfaser

Det giver mening at se brobygningen mellem arbejdsmiljørådgivere og SMV’er som en oversættelsesproces, hvor viden om stress og sygefravær oversættes fra en rådgiverkontekst ind i en virksomhedskontekst i tre brobyggende faser:

  • Fase 1 : Vejen ind
  • Fase 2 : Etablering af relation
  • Fase 3 : Overlevering af engagement

Opmærksomhedspunkter og greb i brobygningens tre faser

Her kan du læse mere om, hvilke opmærksomhedspunkter og greb i rådgivningsprocessen, der vil hjælpe jer med at komme godt i mål med vidensbrobygningen i SMV’erne.

Fase 1 : Vejen ind – Tæt dialog er vigtig for at udforske vidensbehov i medarbejdergruppen

Både virksomheder og rådgivere peger på, at det er vigtigt at skabe en tæt dialog som udgangspunkt for at udforske og indkredse vidensbehov sammen, og at der er afsat tid til at brede rådgivningsprocessen ud til hele medarbejdergruppen. ’Jeg skrev indledningsvis ud til hele medarbejdergruppen for at oplyse om initiativet og sikre,at alle fik mulighed for, at alle kan byde ind med spørgsmål og ønsker til forløbet. Det gjorde, at rådgiveren var godt forberedt, da de kom.’ (Arbejdsmiljørepræsentant i SMV).

Fase 2 : Etablering af relation – Arbejdsmiljørådgiveren bør møde virksomheden der, hvor den er

Både virksomheder og rådgivere er enige om, at det betyder noget at finde det rette match mellem rådgiver og virksomhed. At skabe det rette match er afhængig af, at både rådgivere og virksomheder overvejer, hvad der bidrager til at skabe en god relation. Et afgørende punkt er, at rådgiveren er i stand til at møde virksomheden der hvor den er, og tale i et sprog som er til at forstå i den sammenhæng, og at virksomheden er åben overfor input og hvordan viden kan anvendes. Det medvirker til at sikre at viden om stress og sygefravær også sætter sig spor i hverdagen. ’Det har været et godt samarbejde med rådgiveren der har mødt mig der hvor jeg er, og talt i et sprog som jeg forstår. Det har været vigtigt med konkret sparring’. (Ejerleder i SMV).

Fase 3 : Overlevering af engagement – Fokus på konkret værdiskabelse og mindre proces

Både virksomheder og rådgivere oplever at det skaber værdi, at rådgiveren er i stand til at give virksomheden noget konkret, og at det er muligt for virksomheden at tage over på den. Et afgørende punkt er, at rådgiverne har mindre fokus på processer og mere fokus på konkret værdiskabelse. Her er det centralt at inddrage HR og/ ledelse og tale ind i opgavetænkning og den betydning, forebyggelse har i forhold til kerneopgaven. ”Det skaber værdi, at rådgiveren laver et oplæg og vi kunne tage over på den. Rådgiveren var i stand til at give os noget helt konkret – en lille værktøjskasse til at arbejde videre med”. (HR ansvarlig i SMV).


cases

Brobyggermetoden har været anvendt undervejs i projektperioden til at fremme samarbejdet mellem rådgivere og ejerledere/arbejdsmiljøansvarlige i virksomhederne. Der har været fokus på 6 konkrete stressrelaterede udfordringer:

  1. Stresshåndtering med fokus på at opkvalificere de ansattes viden om stress, så de bliver i stand til at kunne identificere og håndtere stress og bryde stresskæde.
  2. Stress i teamsamarbejde med fokus på stressbelastninger ved opgaveoverlevering og forventninger til hinanden i opgaveløsningen.
  3. Stresspolitik med fokus på at skabe klare rammer og retningslinjer for stressforebyggelse og sygefravær.
  4. Stresssygemeldinger med fokus på at udvikle tilbud om information og god praksis for at kunne inddrage teams, som skal modtage stresssygemeldte kolleger tilbage på arbejde.
  5. Stress under organisationsforandringer med fokus på at udvikle rammer for samarbejde og give indsigt i, hvad der kan afhjælpe stress under en ny organisationsform.
  6. Ledersparring med fokus på personlig adfærd og tiltag i hverdagen, der kan afhjælpe stress og gøre det muligt at skabe rammer på arbejdet, der ikke stresser ansatte.

Case beskrivelser

Du kan læse tre cases om vidensbrobygning, og om hvordan virksomheder kan anvende arbejdsmiljørådgivning til at forebygge og håndtere stressrelateret sygefravær.

De tre cases belyser på forskellig vis, hvordan brobygningen har fungeret, og hvordan stressrelateret sygefravær kan forebygges og håndteres af ledere og arbejdsmiljøansvarlige på små og mellemstore virksomheder.

Lokal Avisen

Virksomhedsindsats – (forandringslogik)

Stresshåndtering med fokus på at opkvalificere de ansattes viden om stress, så de bliver i stand til at kunne identificere og håndtere stress og bryde stresskæde.

Stresshåndtering i medarbejdergruppe: Få viden om stress og en bedre forståelse for hvad stress er, hvordan det kan spottes og håndteres og hvad det kan gøre ved kroppen rent fysisk og relationerne i medarbejdergruppen

Viden og redskaber

Malene Friis Andersen & Marie Kingston / Stop Stress – Håndbog for ledelse: Stresstrappen. København: Forlaget Klim 2016

læs mere om denne case

Forlaget

Virksomhedsindsats – (forandringslogik)

Stress i teamsamarbejde med fokus på stressbelastninger ved opgaveoverlevering og forventninger til hinanden i opgaveløsningen.

Stressbelastning i teamsamarbejde: Få viden der kan støtte det interne samarbejde om opgaveløsning. Det handler især om samarbejdsdelen af opgaveløsningen og hvordan man overleverer opgaver og kommunikerer og håndterer arbejdspres i forbindelse med opgaveløsningen.

Viden og redskaber

Pernille Steen Pedersen / En oplyst anerkendelsesrejse – nyt perspektiv på stress: Anerkendelsesværktøj 2. København: Fremfærd 2020

læs mere om denne case

Finansinstitution

Virksomhedsindsats – (forandringslogik)

Stresssygemeldinger med fokus på at udvikle tilbud om information og god praksis for at kunne inddrage teams, som skal modtage stresssygemeldte kolleger tilbage på arbejde.

Tilbagevenden efter stresssygemelding: Få viden om konkrete elementer i en TTA-proces matrice. Skabe et konkret koncept for TTA som der kan bruges til at styrke dialog og samarbejde mellem ledere og kolleger i medarbejdergruppen.

Viden og redskaber

Ulrik Gensby / Fra sygefravær til arbejdsliv – En kritisk undersøgelse af fastholdelse og tilbagevenden til arbejde i organisationer. Roskilde, Roskilde Universitet 2014

læs mere om denne case